Cultura Preventiva: os nossos projectos

CULTURA DE PREVENÇÃO PROGRAMA DE CONDUTORES

A necessidade de adaptar-se à crescente complexidade e incerteza dos processos de prevenção, que exigem uma mudança de comportamento e de cultura, levou-nos a desenvolver um programa transformação cultural: 'PROGRAMA DE PROMOTORES DA CULTURA DE PREVENÇÃO ¨, como uma nova forma de gerar, liderar e conseguir uma verdadeira mudança ao nível da CULTURA PREVENTIVA que nos permite transformar as atitudes das equipas de trabalho.

PARA QUE SERVE?

O nosso desafio é aumentar a cultura preventiva, para conseguir resultados através da mudança de cultura y, mudar a cultura, para obter resultados. Então tivemos que atuar com pessoas, As principais linhas de ação centraram-se sempre nos processos, procedimentos e formação na execução do trabalho, mais do que nos processos, procedimentos e formação na execução do trabalho, NÃO alcançar mudanças significativas visíveis e mensuráveis a nível preventivo.

O QUE ERA NECESSÁRIO?

PESSOAS, Tivemos de identificar entre os nossos trabalhadores aqueles que tinham competências potenciais para promover a mudança.

E um MÉTODO, É aqui que entra o nosso PARCEIRO, RESULTADOS2  Começámos com uma equipa de especialistas em coaching empresarial em cultura de inovação, começámos por conhecer os nossos problemas e as nossas necessidades até surgir a abordagem, identificando:

quais são as competências necessárias para efetuar a mudança?

• Liderança sem autoridade hierárquica, nem sempre o chefe é um líder, nem um líder é um chefe, e como na prevenção é importante que todos sejam líderes, por isso é importante adquirir competências de liderança.
• Orientação para o cliente interno e externo, Além disso, as estratégias de comunicação com os colegas de trabalho (que são os nossos clientes internos) são importantes, mas também tivemos de melhorar a forma como comunicamos com os nossos clientes, os supervisores, que são as pessoas com quem as nossas equipas lidam diariamente.
• Liderar a diversidade, Nas organizações, nos nossos locais de trabalho, ou com as equipas com quem trabalhamos diariamente, somos confrontados com diferentes culturas, gerações, diferentes formas de ser e de estar e, a todo o momento, precisamos de ter competências para gerir esta diversidade em diferentes áreas e aspectos.
• Visão sistémica, as organizações são impulsionadas pela identificação e pelo empenhamento das pessoas.
• ​​​​​​​Gerar compromissos, Para serem competitivas, as organizações devem tornar-se mais ágeis e eficientes. Para conseguir a mudança, é preciso sair da zona de conforto, e é por isso que o empenhamento é essencial. Se não houver empenhamento, dificilmente haverá mudança.
• Gerir a mudança, Num ambiente de mudança permanente, é essencial, por um lado, perceber as mudanças que estão a ocorrer e, ao mesmo tempo, ter a capacidade de se adaptar e reagir a elas.
• Gerir as emoções, A gestão das emoções dos indivíduos e das equipas é um fator-chave. Quando gerimos as emoções, individualmente, somos capazes de fazer fluir as relações da equipa.

Quando sabemos do que precisamos, sabemos do que precisamos: 

UMA REDE DE CONDUTORES

O QUE SÃO?

São voluntários, com diferentes níveis hierárquicos, diferentes funções, com a capacidade de influenciar e dar o exemplo aos outros, de modo a alcançar resultados concretos. São os verdadeiro motor de mudança com capacidade para induzir a mudança, como as bactérias que transformam o mosto num bom vinho, ou o leite coalhado num excelente queijo.

COMO É QUE FUNCIONAM?

Funcionam a três níveis:

• Individualmente
• Equipas autónomas, autónomas e transversais
• E nas comunidades de equipas

Durante o processo, criam a sua identidade, os seus valores e um objetivo comum alinhado com os desafios da mudança e da transformação, identificando os seus próprios KPI.

O QUE É QUE ELES CONSEGUEM?

• Desenvolvimento e transformação pessoal para que ponham a sua criatividade, talento e atitude empreendedora ao serviço do processo.
• Facilitam a mudança de comportamento através da dinâmica, do empenhamento e da influência.

Também alcançam:

• Melhoria e progresso cultural
• Ser pessoas interessadas em participar, realizar acções concretas para alcançar os objectivos do projeto e a mudança cultural.

QUAL FOI O PROCESSO?

Podem distinguir-se várias ETAPAS no desenvolvimento do processo:

FASE 1:

O lançamento é realizada numa sessão com a Direção de Projeto: Direção de Prevenção, e Diretor de Prevenção e Diretor de Produção e com os Técnicos de Prevenção da(s) direção(ões) correspondente(s) e com o nosso parceiro, nesta sessão são definidos desafios, objectivos e KPI's.

FASE 2:

O fórmula R consiste numa oficina de reflexão e de descoberta em que partimos do desconhecimento, a que chamamos incompetência inconsciente o que significa que não sabemos se podemos adquirir uma nova competência e não sabemos o que essa competência nos pode trazer.

Este workshop leva-nos de um estado de incompetência inconsciente para um estado de incompetência consciente.

É uma fase de reflexão e de descoberta, em que nos encontramos num estado de conhecimento de uma competência, mas sem saber como adquiri-la.

Descubro de que dependem os meus resultados através da dinâmica sistémica, entendendo uma equipa como um organismo vivo com capacidade de produzir resultados com o seu desempenho e emoções. Gera também uma visão partilhada, criando um propósito comum, em que se acordam comportamentos e atitudes para atingir um resultado em que a própria equipa desenvolve uma cultura.

No final deste workshop, para além de alguns trabalhadores que voluntariamente desejam continuar no projeto, são identificadas pessoas e competências, embora não estejam desenvolvidas e alguns nem sequer saibam identificá-las muito bem, mas têm capacidade, motivação e predisposição para a mudança.

FASE 3:

Formação de motoristas

1º) Workshop sobre competências de influência

2º) Workshop de competências sistémicas

Workshop sobre competências de influência

Aprendemos a viver mudando o nosso comportamento e a nossa atitude. E, nesse sentido, o objetivo fixado é a aprendizagem e a experimentação quando temos consciência da nossa incompetência numa competência que desejamos adquirir, porque já sabemos que ela existe e decidimos adquiri-la.

Entramos numa fase que traz conhecimentos: teoria e também as primeiras práticas e demonstrações, basicamente trabalhando em grupo, e chegamos ao estado de competência consciente, no sentido em que aprendemos a competência, mas é necessário concentrarmo-nos nela sempre que a executamos no decurso deste workshop, trabalhamos as competências de influência:

• Gerir as emoções, inteligência emocional
• Liderança sem autoridade hierárquica, aspetos de persuasão, influência
• Liderar a diversidade
• Gerir e viver naturalmente com a mudança

Oficina de competências sistémicas

Para sair do desconforto da competição consciente, não temos outra escolha senão praticar, experimentar repetidamente, com disciplina, para atingir o objetivo desejado: atingir um nível de concorrência inconsciente, Isto permite-nos utilizar a nossa competência de uma forma natural, sem ter de fazer um esforço suplementar, tendo adquirido plenamente a competência.

O nosso desafio, é induzir comportamentos e atitudes preventivas nos outros colegas e a todos os níveis, criando uma verdadeira cultura preventiva, e que esta competência se torne parte integrante da cultura preventiva. concorrência inconsciente.

As competências sistémicas, que são o foco da aprendizagem e do desenvolvimento nesta oficina, são

• Facilitar a orientação para o cliente interno e externo
• Facilitar e gerar empenho, motivação, talento e criatividade nos membros do grupo.
• E a visão sistémica e a excelência da organização.

Durante as sessões, pudemos perceber as mudanças substanciais que estão a ocorrer nas pessoas, as realizações que mencionaram de mudanças de comportamento e atitudes que as ajudaram a atingir metas e objectivos, tanto na sua esfera pessoal como profissional.  

De uma atitude habitualmente fechada sobre si mesma, passam a pôr em prática as competências de comunicação, de gestão das emoções e de negociação em equipa para obterem os resultados que se propuseram alcançar.

FASE 4:

Nesta comunidade de equipas, partilham-se experiências, erros, boas práticas e feedbacks, e trabalha-se para consolidar e aprofundar a criação de competências inconscientes. Além disso, os progressos alcançados são partilhados e celebrados em equipa, avançando na sua autonomia e tornando-se um hábito de trabalho.

Tendo experimentado no ambiente de trabalho habitual, onde as equipas definiram acções e as implementaram, há que dizer que algumas das acções foram bem recebidas e alcançaram os resultados esperados e outras, no entanto, não foram bem recebidas e encontraram resistência, encontrando mesmo "razões" para renegar os seus compromissos e não enfrentar os seus receios ou simplesmente não produziram os resultados esperados.

Ao partilharem as suas experiências, tomam consciência das suas novas competências inconscientes, tomam consciência dos seus novos hábitos e comportamentos e, ao partilharem as suas realizações, geram novos compromissos, reforçam a sua confiança e motivação, a atitude de mudança e de melhoria contínua.

Nesta fase, os resultados são também monitorizados através de indicadores-chave de desempenho que identificam os resultados das tarefas e da cultura.

FASE 5:

As principais realizações:

• Maior responsabilização e menos queixas na utilização de EPI.
• Aumento das propostas de melhoria dos operadores e comunicação das anomalias.
• Participação ativa e inovação (fazer diferente - resultados diferentes)
• Mais apoio, camaradagem e coordenação entre os membros da equipa.
• Menos queixas, mais confiança e segurança, sensibilização para a melhoria contínua e mais colaboração.
• A utilização de feedback de reforço (positivo) e de melhoria (negativo) é bem-vinda.

Há também uma perceção de crescimento pessoal dos condutores, que se sentem mais confiantes e ousados.

Para conseguir uma transformação cultural, trabalhamos as competências de influência, inovação e liderança transversal centradas na atividade preventiva, como uma nova forma de gerar, liderar e conseguir uma verdadeira mudança, gerindo emoções, atitudes e gerando compromisso. 

Os IMPULSORES são pessoas com a capacidade de influenciar outros membros da equipa, com a capacidade de gerir e agir, para lidar com ambientes vulneráveis, incertos, em mudança e ambíguos.